Il contratto di lavoro a tempo parziale

La Direttiva comunitaria numero 97/81 e il Decreto Legislativo numero 61 del 2000, attuativo della Direttiva. La nuova disciplina del lavoro a tempo parziale.
Il Consiglio dell’Unione Europea, con la Direttiva 15 dicembre 1997, numero 97/81, ha infatti dato attuazione all’accordo sul lavoro a tempo parziale con l’obiettivo di definire “principi generali e prescrizioni minime” finalizzati all’emanazione delle discriminazioni nei confronti dei lavoratori a tempo parziale ed alla promozione di questa forma di occupazione.
A questa Direttiva l’Italia ha dato attuazione con il D.Lgs. 25 febbraio 2000, numero 61. La nuova disciplina stabilisce che “nel rapporto di lavoro subordinato l’assunzione può avvenire a tempo pieno o a tempo parziale” e che le assunzioni a termine possono essere effettuate, nel rispetto dei limiti previsti dalla normativa in vigore, anche con rapporto a tempo parziale.
La legge definisce le nozioni di tempo pieno e di tempo parziale, nonché quelle di part – time orizzontale (riduzione dell’orario prevista in relazione all’orario normale), di part – time verticale (attività svolta a tempo pieno ma per periodi predeterminati) e di part – time misto (di quello orizzontale e verticale).
I contratti nazionali possono prevedere modalità particolari di attuazione delle discipline che il decreto stesso rimette alla contrattazione collettiva.
In primo luogo viene sancito il principio della non discriminazione (in realtà uniformità o parità di trattamento) che comporta, per il lavoratore part – time, il godimento integrale degli stessi diritti di cui beneficia il lavoratore a tempo pieno. Per contro, il trattamento riservato al lavoratore part – time va riproporzionato (cosiddetto pro rata temporis) in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa, con riferimento ad esempio all’importo della retribuzione feriale.
In secondo luogo viene tutelato l’interesse del lavoratore a scegliere tra lavoro a tempo pieno e a tempo parziale nonché a modificare tale scelta nel corso del rapporto.
La trasformazione del rapporto a tempo pieno in rapporto a tempo parziale da un lato può avvenire solo sulla base di un accordo scritto convalidato dalla Direzione provinciale del lavoro, dall’altro lato il rifiuto di tale trasformazione non costituisce giustificato motivo di licenziamento.
Non è invece impedito il ricorso ad un licenziamento per giustificato motivo oggettivo qualora il comportamento del lavoratore possa nel concreto integrare una “ragione” inerente all’attività produttiva.
Sotto il secondo profilo si è stabilito che, nel caso in cui il datore di lavoro intenda effettuare assunzioni di personale a tempo parziale, è tenuto a prendere in considerazione le domande di trasformazione del rapporto dai lavoratori già dipendenti a tempo pieno: su richiesta del lavoratore il rifiuto dovrà essere adeguatamente motivato. Inoltre, ai prestatori di lavoro a part – time è stato riconosciuto un diritto di precedenza rispetto alle assunzioni di lavoratori a tempo pieno; tale diritto di precedenza spetta con priorità per i lavoratori già dipendenti che avevano trasformato il loro rapporto a tempo pieno in rapporto a tempo parziale.
La disciplina del contratto e del rapporto
Per la stipulazione del contratto a tempo parziale è necessaria la forma scritta. La forma deve contenere l’indicazione della durata e della collocazione temporale. Il datore deve, inoltre, comunicare alla direzione provinciale l’assunzione entro 30 giorni. Il legislatore ha consentito al datore l’inserzione di una clausola elastica (patto che deve essere firmato anche dal prestatore) per modificare gli orari, se prevista anche dai contratti collettivi. Il lavoratore, in compenso, ha diritto ad un preavviso di dieci giorni (o al minimo 48 ore), nonché ad una maggiorazione della retribuzione.
Con riferimento all’articolo 5 della legge 863 dell’84, la Corte Costituzionale aveva dichiarato il contrasto delle clausole elastiche con l’articolo 36 Cost., perché impedivano al lavoratore di assumere ulteriori impieghi lavorativi e il raggiungimento di una retribuzione sufficiente.
Il diritto di ripensamento è la possibilità del prestatore di denunciare il patto per iscritto, sulla base di documentate ragioni. In caso di denuncia, viene meno la facoltà del datore di variare la collocazione temporale.
Il lavoro supplementare o straordinario è ammesso solo quando il contratto sia a tempo indeterminato o, se determinato, soltanto per sostituire un lavoratore assente. Se il lavoro supplementare travalica i limiti dei contratti collettivi, la retribuzione dovrà essere maggiorata nella misura stabilita o almeno del 50%.
Le norme del lavoro supplementare possono essere estese al lavoro straordinario.
La normativa incentivante e l’apparato sanzionatorio
La legge cerca di incentivare il part-time per favorire l’occupazione. Sono stati inserite alcune disposizioni con funzione promozionale (ad esempio: “arrotondamento per le frazioni di orario eccedenti”). Per quanto riguarda l’accertamento della consistenza dell’organico ricordiamo che “i lavoratori a tempo parziale sono computati nel numero complessivo dei dipendenti in proporzione dell’orario svolto”.
In caso di mancanza di forma scritta, richiesta solo ad probationem, è ammessa la prova per testimoni. Nel caso in cui vis sia forma scritta, ma manchi l’indicazione della durata, il lavoratore ha diritto ad un rapporto a tempo pieno a partire dalla data della sentenza. Qualora mancasse l’indicazione della collocazione essa viene determinata dal giudice sulla base dei contratti collettivi, o tenendo conto delle responsabilità familiari e delle esigenze del datore. In entrambi i casi il giudice stabilirà una retribuzione aggiuntiva in via equitativa.
Il lavoratore part-time ha diritto di precedenza per le assunzioni a tempo pieno; in caso contrario, potrà ottenere un risarcimento apri alla differenza tra la retribuzione percepita e quella full-time.
Conclusioni
Il legislatore ha riconosciuto un ruolo centrale alla contrattazione collettiva, con l’attribuzione di poteri di deroga e di integrazione normativa; per questo, la tipicità del lavoro a tempo parziale va ricercata nella sua genesi economico-sociale. Il lavoro a tempo parziale è fondamentalmente orientato ad una flessibilizzazione della prestazione, infatti, gli è stato riconosciuto un rapporto speciale: variabile per la prestazione e stabile nell’occupazione.

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