I contratti di lavoro con finalità formativa

L’apprendistato.
Il moderno rapporto di apprendistato si concretizza nel ricorso di fare conseguire al lavoratore una qualifica professionale, cioè di fare apprendere attraverso il tirocinio un mestiere. Nella realtà odierna, il contratto di apprendistato serve ad impiegare il lavoro di giovani in qualità di apprendisti per godere di un alleggerimento del costo del lavoro. Si tratta di un rapporto che non pare più corrispondere alle esigenze delle medie e grandi imprese industriali (nelle quali è stato sostituito dal contratto di formazione e lavoro) sembra invece ancora in grado di svolgere la sua funzione nell’artigianato.
Il contratto di apprendistato: definizione legale. L’assunzione.
La disciplina legale dell’apprendistato si ricava dagli articoli 2130 – 2134 codice civile. Da questa normativa emerge che l’apprendistato è un rapporto speciale di lavoro nel quale l’imprenditore è obbligato ad impartire al giovane le capacità tecniche per diventare lavoratore qualificato. Per quanto riguarda la fascia d’età la legge fa riferimento ad un’età compresa tra i 16 ed i 24 anni mentre per il settore dell’artigianato tale limite è 29 anni. Il legislatore ha poi dettato alcune norme limitative dell’assunzione degli apprendisti, stabilendo che il numero degli apprendisti non può superare quello dello maestranze specializzate e qualificate anche se agli imprenditori è consentito di assumere apprendisti in numero non superiore a 3.

Gli aspiranti apprendisti devono iscriversi in appositi elenchi presso i Centri per l’impiego e possono essere assunti in via diretta. L’assunzione deve essere autorizzata dalla Direzione provinciale del lavoro e preceduta da apposita visita sanitaria. Per quanto riguarda la stipulazione del contratto, la legge consente l’apposizione del patto di prova, che riguarderà gli aspetti fiduciari del rapporto.
I diritti e gli obblighi delle parti.
Il contratto di apprendistato è un contratto a causa onerosa, poiché il datore di lavoro deve corrispondere una retribuzione. Tale obbligo è previsto dalla Legge numero 25 del 1955 integrata dall’articolo 2131 codice civile. L’apprendistato si configura come un contratto di lavoro nel quale l’obbligazione tipica è quella dell’insegnamento. Accanto a tale obbligo il datore di lavoro ha previsto obblighi accessori, attinenti sia all’addestramento, alla retribuzione (è vietata la retribuzione a cottimo o ad incentivo) e alla salvaguardia dell’integrità fisica. L’apprendista è obbligato a prestare con diligenza la propria opera, ad obbedire ed a seguirne gli insegnamenti, nonché a frequentare i corsi di insegnamento complementare. Le ore destinate all’attività formativa sono lavorative.
I limiti legali alla durata del rapporto di apprendistato.
La durata del rapporto di apprendistato non può essere né inferiore ai 18 mesi, né superiore ai 4 anni. Ai fini del computo della durata massima i periodi di servizio si sommano, purché non siano separati da intervalli superiore ad una anno e sempre che riferiscano alla medesima attività. Il superamento del periodo di apprendistato convenuto dalle parti o quello di durata massima, comporta la trasformazione del rapporto speciale in comune rapporto di lavoro a tempo indeterminato. La ratio è di evitare una situazione di sfruttamento del lavoratore.

Va ricordato che la Corte costituzionale ha dichiarato l’illegittimità dell’articolo 10 della Legge 15 luglio 1966, numero 604 sui licenziamenti individuali nella parte in cui non comprende gli apprendisti tra i soggetti nei cui confronti è applicabile la disciplina limitativa dei licenziamenti. Al termine del tirocinio è previsto che l’apprendista sostenga una prova di idoneità consistente in un esame davanti ad una commissione provinciale; inoltre, successivamente all’estinzione, l’apprendista potrà richiedere il rilascio del libretto di lavoro con l’indicazione della qualifica conseguita.
La formazione professionale dell’apprendista.
In tema di formazione professionale dell’apprendista , la Legge numero 196 del 1997 ha adottato una serie di misure incentivanti stabilendo che, per i contratti dal luglio 1998, le agevolazioni contributive non trovano applicazione qualora gli apprendisti non partecipino alle iniziative di formazione esterna previste dai contratti collettivi nazionali.

Dalla Legge numero 196 del 1997 traspare l’intenzione del legislatore di delineare un nuovo “modello” di apprendistato caratterizzato dallo slittamento in avanti della fascia di età entro cui è consentito il ricorso a questo tipo di rapporto e soprattutto dal rafforzamento degli obblighi formativi. Si deve ancora ricordare che il legislatore, nell’istituire un generale obbligo di frequenza di attività formative fino al compimento del 18° anno di età, ha previsto che tale obbligo possa essere assolto anche nell’ambito dell’apprendistato.
Il contratto di formazione e lavoro. Le due tipologie di contratto di formazione e lavoro.
La disciplina dell’attuale c.f.l. è contenuta nell’articolo 3, D.L. 30 ottobre 1984, numero 726. Il limite massimo di età previsto per la stipulazione del contratto di formazione è lavoro è tra i 16 e i 32 anni. Il contratto di formazione e lavoro risulta un contratto di lavoro avente la finalità di favorire l’inserimento occupazionale dei giovani e che essa deve ritenersi prevalente rispetto alla finalità meramente formativa; pur se, in una successiva pronuncia, è tornata a delineare, la configurazione di contratto a causa mista. Possono essere stipulati contratti di formazione e lavoro appartenenti a due diverse tipologie:

  • All’acquisizione di professionalità intermedie o elevate (funzione formativa);
  • Ad agevolare l’inserimento professionale del giovane attraverso un’esperienza lavorativa.

La durata massima di questi due tipi di contratti non potrà superare i 24 mesi nel primo caso ed i 12 mesi nel secondo. Possono essere assunti i giovani iscritti nelle liste di collocamento e anche in questo caso il datore di lavoro potrà procedere all’assunzione diretta.
I limiti alla stipulazione e gli incentivi alla diffusione dei contratti di formazione e lavoro.
Passando a considerare i limiti previsti per la costituzione del rapporto, possono stipulare contratti di formazione e lavoro gli enti pubblici economici e di ricerca, le imprese ed i loro consorzi, ed ancora i gruppi di imprese, le associazioni professionali, socio – culturali e sportive, le fondazioni, gli studi professionali nonché le pubbliche amministrazioni. Sono esclusi i soggetti che abbiano in atto sospensioni dal lavoro, o che abbiano proceduto, nei 12 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi; è ammessa la stipulazione purché l’acquisizione di professionalità siano diverse da quelle dei lavoratori sospesi o licenziati.

Un ulteriore limite è rappresentato dalla condizione che, al momento della richiesta di avviamento, il datore di lavoro abbia mantenuto in servizio almeno il 60% dei lavoratori il cui c.f.l. sia venuto a scadere nei 24 mesi precedenti. Numerose le disposizioni che prevedono incentivi per la stipulazione di contratti di formazione e lavoro, tra i quali quelli relativi alla contribuzione previdenziale. Carattere incentivante ha la stessa natura di contratto a termine del contratto di formazione e lavoro.
I progetti formativi e la formazione del lavoratore.
Presupposto per la stipulazione del contratto di formazione e lavoro è la predisposizione da parte delle imprese dei cosiddetti progetti formativi, nei quali devono essere rispettati i principi di non discriminazione diretta ed indiretta tra uomini e donne. Tali progetti sono sottoposti all’approvazione della Commissione regionale per le politiche del lavoro.

Qualora riguardino più ambiti regionali, essi devono essere presentati al Ministro del lavoro. Non sono soggetti all’approvazione i progetti conformi alle regolamentazioni del contratto di formazione e lavoro concordate tra le organizzazioni sindacali nazionali dei datori di lavoro e dei lavoratori.

Un ulteriore aspetto di interesse è quello relativo all’attività formativa che deve essere svolta dal lavoratore assunto con il contratto di formazione e lavoro: per i contratti di cui al comma 2, lettera a), numeri 1 e 2 rispettivamente 80 e 130 ore; per quelli di cui alla lettera b) 20 ore di base nonché le eventuali ore aggiuntive non remunerate previste dalla contrattazione collettiva. Una volta assolto l’obbligo scolastico (16 anni), il giovane potrà stipulare un contratto di formazione e lavoro, ma dovrà necessariamente svolgere altresì attività formative ulteriori fino al 18° anno di età.
La disciplina del contratto di formazione e lavoro
Il contratto di formazione e lavoro deve essere stipulato in forma scritta; nel caso di mancato rispetto del requisito formale, il lavoratore si intende assunto con contratto a tempo indeterminato. Inoltre il datore di lavoro deve consegnare al lavoratore copia del contratto e del progetto formativo, al fine di rendere trasparenti gli obblighi incombenti tra le parti.

Le Commissioni regionali per le politiche del lavoro possono effettuare controlli per il tramite della Direzione provinciale del lavoro, sull’attuazione dei progetti formativi, qualora ne verifichi il mancato rispetto può revocare fin dalla costituzione del rapporto i benefici previdenziali. Il contratto si reputa ab origine a tempo indeterminato se il datore di lavoro non ottempera agli “obblighi del contratto di formazione e lavoro”.

I lavoratori assunti con contratto di formazione e lavoro potranno essere inquadrati ad un livello inferiore di quello di destinazione. La legge prevede, nel caso di trasformazione del rapporto di formazione e lavoro in rapporto a tempo indeterminato, il periodo di formazione e lavoro sia computato ai fini dell’anzianità di servizio; ed ove la conversione avvenga nel corso del rapporto, il datore di lavoro potrà continuare a godere delle agevolazioni contributive, nonché della non commutabilità del giovane nel calcolo dei dipendenti, fino alla scadenza del termine previsto dal contratto di formazione e lavoro.

E’ ammesso il licenziamento per giusta causa. Per il resto la disciplina del contratto di formazione e lavoro è quella generalmente stabilita per il rapporto di lavoro subordinato.

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