La retribuzione

L’obbligazione retributiva. La retribuzione minima sufficiente.

La busta paga

L’articolo 2094 c.c. individua nella retribuzione l’oggetto dell’obbligazione corrispettiva o sinallagmatica del datore di lavoro. La disciplina specifica è contenuta nell’art. 2099 c.c., che regola  altresì i modi di determinazione. La retribuzione è un’obbligazione corrispettiva da comprendere tra le pecuniarie (art. 1277 e ss.) aventi ad oggetto una somma di denaro. Per la corresponsione della retribuzione il datore di lavoro è sottoposto alle regole generale (1176 diligenza del pater familias, 1182 obbligo del risarcimento).

L’art. 2099 stabilisce che i termini e le modalità del pagamento devono essere quelli in uso nel luogo ove il lavoro viene eseguito. La retribuzione viene corrisposta nella sede del lavoro (deroga al principio generale secondo cui deve essere adempiuta al domicilio del creditore). Vi è l’obbligo di accompagnare la retribuzione con la consegna di un prospetto paga analitico. Il termine per la corresponsione è stabilito dai contratti collettivi, o in mancanza dagli usi. Il pagamento della retribuzione viene posticipato rispetto all’erogazione della prestazione lavorativa (post-numerazione).

L’orario di lavoro come criterio di commisurazione della retribuzione

L’ammontare della retribuzione dev’essere determinato commisurandolo al quantum della prestazione lavorativa, perciò direttamente o indirettamente attraverso la misura del tempo lavorato. La quantità della prestazione di lavoro si determina direttamente sulla base del tempo impiagato per l’erogazione della forza lavoro offerta dal prestatore, oppure indirettamente sulla base del risultato produttivo ottenuto mediante l’erogazione della stessa forza lavoro (cottimo). In entrambi i casi la quantificazione del tempo lavorato, la considerazione che il conteggio avvenga in un caso per unità di tempo lavorato e nell’altro per grandezze prodotte, non toglie nulla al rapporto commutativo di scambio sussistente tra tempo lavorato e retribuzione. La determinazione dell’orario normale di lavoro funzionale alla retribuzione normale minima è di competenza dell’autonomia privata collettiva o individuale.

Retribuzione minima, contratti collettivi e art. 36 Cost.

L’art. 2099 comma 2 c.c. attribuisce in via primaria ai contratti collettivi la funzione di stabilire la misura della prestazione dovuta dal datore di lavoro, perciò demanda all’autonomia collettiva i criteri per la determinazione della retribuzione. La funzione fondamentale del contratto collettivo è infatti quella tariffaria, attraverso la fissazione dei minimi (così detti superminimi). Bisogna considerare che la retribuzione non è demandata all’esclusiva competenza dell’autonomia collettiva. L’art. 36 Cost. comma 1 riconosce il diritto soggettivo alla retribuzione minima sufficiente. Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro ed in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa. È una norma-principio. Requisiti:

  • Proporzionalità: la retribuzione deve essere determinata secondo un criterio oggettivo di equivalenza alla quantità e alla qualità del lavoro.
  • Sufficienza: la misura minima della retribuzione deve andare oltre il minimo vitale o di sussistenza

Il principio della retribuzione minima sufficiente funge da limite all’autonomia contrattuale delle parti. Nelle ipotesi di lavoro plurimo (coesistenza di più rapporti di lavoro in testa ad un unico prestatore) la retribuzione va determinata dapprima sulla base del criterio di sufficienza ed in seguito proporzionata alla quantità del lavoro prestato.

Applicazione giurisprudenziale dell’art. 36 Cost.

Nel nostro ordinamento, in assenza di una legislazione determinatrice dei salari minimi, è merito della giurisprudenza aver individuato accanto alla funzione direttiva del principio della retribuzione sufficiente, una sua funzione precettiva e perciò direttamente vincolante nei confronti dell’autonomia privata. Secondo la giurisprudenza è da ritenere conforme, ai requisiti della proporzionalità e della sufficienza, la retribuzione equivalente a quella prevista dai contratti collettivi.

Il giudice nella determinazione della retribuzione proporzionata e sufficiente ha il potere di discostarsi dai minimi salariali stabiliti dalla contrattazione collettiva, riconoscendo al lavoratore una retribuzione anche inferiore, purché fornisca adeguata motivazione. Questo ha consentito un sostanziale adeguamento dell’ordinamento italiano alle previsioni contenute nella convenzione OIL sulla politica sociale del 1962 (incoraggiare la fissazione di minimi salariali attraverso la contrattazione collettiva e assicurare un’adeguata tutela giudiziaria ai fini del rispetto dei minimi).

Gli strumenti tecnici utilizzati dalla giurisprudenza

La giurisprudenza ha operato un raccordo tra l’art. 36 Cost. ed il secondo comma del 2099 c.c., il quale dispone che in mancanza di norme di contratti collettivi o di accordo individuale tra le parti, la retribuzione sia determinata dal giudice, tenuto conto, ove occorra, del parere delle associazioni professionali. Il secondo comma dell’art. 2099 c.c. dispone che il difetto di un elemento essenziale quale la retribuzione non sia causa di nullità, ma di integrazione della lacuna esistente nel contratto del quale si dispone la conservazione. Il collegamento tra art. 36 Cost. e 2099 c.c. ha avuto funzione creatrice, operando attraverso la sovrapposizione ad una clausola retributiva esistente ma insufficiente: si attua una sostituzione automatica giudiziale del contenuto del contratto (equiparazione tra nullità ed inesistenza della clausola)

La struttura della retribuzione

I sistemi di retribuzione

Essi sono previsti dall’art. 2099 comma 1 c.c.:

  • A tempo (o ad economia): quella retribuzione la cui determinazione si commisura sulla base del tempo della prestazione del lavoro (ore di lavoro, giornate mesi)
  • A cottimo: si caratterizza per la considerazione del risultato del lavoro come criterio per la determinazione quantitativa della prestazione di lavoro e quindi della retribuzione
  • Partecipazione agli utili
  • Partecipazione ai prodotti dell’impresa
  • La provvigione: è solitamente prevista nelle attività in cui il prestatore è tenuto a realizzare affari, concludendo contratti nell’interesse e perciò in rappresentanza del datore di lavoro. Può essere:
    • Totalmente provvigione
    • Fisso + provvigione

La retribuzione a tempo

Un’ulteriore importante distinzione è quella tra retribuzione oraria (salario) e retribuzione mensile (stipendio), tradizionalmente corrispondente alla distinzione tra operai ed impiegati. La retribuzione oraria è calcolata sulla base delle ore lavorate nel mese, mentre con la retribuzione mensile il datore di lavoro si assume il rischio della mancata prestazione di lavoro entro il mese. Altra distinzione ancora è la ripartizione del rischio dell’inattività (o mancanza di lavoro) che soltanto nel primo caso è posto ad esclusivo carico del lavoratore. S

ulla retribuzione normale si calcolano tutte le maggiorazioni per lavoro straordinario, festivo e notturno. Infatti l’art. 2108 comma 1 dispone che “in caso di prolungamento dell’orario normale il prestatore deve essere compensato con un aumento”. Questo è, in generale, fissato dai contratti collettivi, ma la legge prevede che non possa essere inferiore al 10%. Il lavoro notturno come quello festivo va compensato con un’ulteriore retribuzione che si aggiunge a quella normale e con la maggiorazione prevista dai contratti collettivi. La mancata fruizione del riposo feriale dà diritto alla cosiddetta indennità per ferie non godute.

Gli elementi accessori della retribuzione e la sua struttura complessa

Nei contratti collettivi e individuali è normale la previsione dei c.d. elementi accessori della retribuzione. Esempi:

  • Paga base
  • Scatti o aumenti periodici di anzianità
  • Superminimi: parte della retribuzione che supera i minimi tariffari previsti dai contratti collettivi, sono assegnati individualmente o collettivamente
  • La tredicesima: le indennità per compensare l’effettuazione di lavori disagiati, gravosi o comunque considerati penosi rispetto allo standard normale della prestazione
  • I premi collettivi di produzione
  • Premi di presenza, rivolti a disincentivare l’assenteismo

La retribuzione a cottimo

Essa è prevista dall’art. 2099 c.c., il quale, nella determinazione del corrispettivo, tiene conto non soltanto del tempo impiegato, ma anche del risultato e quindi del rendimento fornito dal lavoratore durante l’orario di lavoro. Nel cottimo il rischio della produttività del lavoro resta a carico del datore per ciò che concerne l’organizzazione del lavoro e quindi il risultato della prestazione nel suo complesso. Esso per contro viene parzialmente trasferito a carico del prestatore per ciò che concerne la quantità della retribuzione. La retribuzione è commisurata alla quantità della prestazione lavorativa determinata in base all’intensità del lavoro nelle unità di tempo. Esistono due tipi di cottimo:

  • Cottimo integrato, cioè fisso + cottimo
  • Cottimo puro

Secondo l’art. 2100 c.c. il prestatore deve essere necessariamente retribuito a cottimo tutte le volte che:

  1. In conseguenza dell’organizzazione del lavoro, è vincolato all’osservanza di un determinato ritmo produttivo.
  2. Nelle lavorazioni ad economia di tempo, in cui la valutazione della sua prestazione sia fatta in base al risultato delle misurazioni dei tempi di lavorazione.

L’art. 2101 disciplina l’intervento del sindacato, disponendo che i contratti collettivi possono stabilire che le tariffe non divengano definitive “se non dopo un periodo di esperimento e possono essere sostituite o modificate soltanto se intervengono mutamenti nelle condizioni di lavoro”. Esistono due fasi:

  • Sindacale: determinazione preventiva e astratta delle tariffe
  • Aziendale: rapporto tra guadagno o utile di cottimo e tempi o quantità di produzione

La contrattazione collettiva, tuttavia, ha progressivamente superato la distinzione tra la fase sindacale e quella aziendale, intervenendo su quest’ultima per regolamentare non solo la retribuzione ma anche la prestazione del lavoratore cottimista.

La nozione di retribuzione

È necessario a questo punto precisare che non tutto ciò che il datore di lavoro eroga ai lavoratori fa parte della retribuzione in senso stretto. L’obbligatorietà è un requisito indefettibile della retribuzione, mentre la predeterminatezza dell’ammontare e la continuità della corresponsione fungono da indici presuntivi di tale obbligatorietà. Perché si abbia retribuzione occorre che la prestazione sia dovuta al lavoratore in via necessaria e non eventuale.  Una simile definizione così detta onnicomprensiva della retribuzione si rinviene altresì negli artt. 2120 e 2121 c.c. che fanno riferimento a tutte le somme corrisposte in dipendenza del rapporto di lavoro a titolo non occasionale, con esclusione di quanto corrisposto a titolo di rimborso spese.

La nozione di reddito da lavoro dipendente a fini contributivi

Il decreto legislativo n° 314 del ’97 ha modificato ed integrato gli artt. 46, 47, 48 del testo unico delle imposte sui redditi, introducendo una nuova definizione di reddito da lavoro dipendente ai fini contributivi (non si parla più di retribuzione). All’art. 12 comma 2 rinvia la determinazione della base imponibile all’art. 48 del testo unico, secondo il quale il reddito è costituito da tutte le somme e i valori in genere a qualunque titolo percepiti, anche sotto forma di erogazioni liberali. Al lordo di qualsiasi contributo o trattenuta. La legge riconosce all’autonomia collettiva un ruolo determinante anche a fini previdenziali, in quanto rinvia ad essa la determinazione della nozione di retribuzione contributiva minima.

Il trattamento retributivo nelle ipotesi di sospensione del lavoro

Contratto di lavoro e rimedi sinallagmatici

L’obbligazione retributiva qualifica il contratto di lavoro come contratto a prestazioni corrispettive o sinallagmatico. A questa categoria di contratti si applicano le norme generali sui cosiddetti rimedi sinallagmatici. Tra questi vi sono quelli sulla risoluzione per inadempimento (art. 1453 e ss.) per impossibilità sopravvenuta (1463 e ss.) per eccessiva onerosità sopraggiunta (1467 e ss.). Si può tuttavia ritenere che l’eccezione di inadempimento prevista dall’art. 1460 sia l’espressione più penetrante del principio della corrispettività delle prestazioni. Si ha uno scambio non soltanto economico ma anche giuridico, si dice che un’obbligazione è causa dell’altra.

Poiché la funzione tipica è individuata dallo scambio tra lavoro e retribuzione, tra le obbligazioni delle parti vi è un nesso (sinallagma) di interdipendenza non solo genetica, ma altresì funzionale e dunque attinente alla sua esecuzione. Ne consegue che si potrà giungere alla sospensione delle rispettive obbligazioni quando, avendo ragione di temere che la controprestazione non sarà adempiuta, si invocherà l’eccezione di inadempimento. Questo vale non solo nell’ipotesi di inadempimento imputabile, ma anche nell’ipotesi di impossibilità oggettiva sopravvenuta, nonché in quella di eccessiva onerosità.

La necessaria ricuperabilità della prestazione impedita e la conseguente impossibilità dell’adempimento comportano che l’impossibilità sopravvenuta sia da ritenere definitiva oltre che totale. Nel caso del lavoro subordinato sarà possibile solo la restituzione della retribuzione eventualmente corrisposta in anticipo o la corresponsione per ingiustificato arricchimento (2041 c.c.).

In conclusione, i casi di impossibilità sopravvenuta solo marginalmente danno luogo alle normali conseguenze della risoluzione del contratto. Questa, infatti, è operativa soltanto per il futuro, in ragione dell’irripetibilità delle prestazioni rese e viene surrogata dalle vicende previste dalla legge o dall’autonomia contrattuale della sospensione del rapporto (2110, 2111 c.c.) oppure del recesso unilaterale (2118, 2119).

La sospensione del rapporto

Nel nostro ordinamento si è affermato progressivamente il principio della cosiddetta traslazione sul datore del rischio dell’inattività del prestatore nei casi di impossibilità sopravvenuta della prestazione per cause fortuite o di forza maggiore attinenti alla persona del lavoratore. Mentre per la prestazione del datore (pecuniaria), l’impossibilità è rigorosamente oggettiva (eccezionale), l’impossibilità della prestazione del lavoratore (infungibile), può essere determinata da un fatto non imputabile al lavoratore stesso (un impedimento o un’incapacità personale), fino all’estinzione dell’obbligazione (per impossibilità oggettiva sopravvenuta).

Queste condizioni porterebbero all’esonero del lavoratore dall’obbligo della prestazione e dalla responsabilità per inadempimento e alla liberazione del datore dall’obbligazione reciproca di retribuzione (“cioè se questo si fa male non lavora e non lo paghi”). Il principio della traslazione del rischio trova esplicita enunciazione negli artt. 2110, 2111 c.c. i quali dispongono la sospensione del rapporto di lavoro nelle ipotesi di impossibilità temporanea relative a:

  • Infortunio
  • Malattia
  • Gravidanza
  • Servizio militare obbligatorio
  • Puerperio
  • Adempimento dei doveri costituzionali relativi alle pubbliche funzioni elettive
  • Cariche sindacali, nazionali e provinciali
  • Operazioni elettorali
  • Stato di tossicodipendenza
  • Permessi per la formazione

All’art. 1463 c.c. si ha, da un lato, la conservazione della retribuzione, dall’altro, la sospensione della prestazione e la conservazione del posto di lavoro, con il conseguente divieto di licenziamento per il periodo stabilito. Si tratta del cosiddetto periodo di irrecedibilità. Il licenziamento intimato durante tale periodo viene ritenuto non nullo ma temporaneamente inefficace.

La mora credendi del datore di lavoro

L’obbligazione retributiva, essendo di regola pecuniaria, è sempre possibile. Tuttavia può dar luogo alla figura della mora del creditore di lavoro. L’art. 1217 c.c., disciplinando specificamente la mora credendi nelle obbligazioni di fare, dispone che il creditore è costituito in mora mediante l’intimazione di ricevere la prestazione o di compiere gli atti che sono da parte sua necessari per renderla impossibile. L’art. 1207 c.c. precisa gli effetti della mora, ponendo a carico del creditore:

  1. L’impossibilità sopravvenuta della prestazione per cause di forza maggiore
  2. Il risarcimento dei danni eventualmente derivanti dal ritardo dell’adempimento nonché le spese che ne conseguono.

La mora credendi caratterizzata dal mancato adempimento dell’obbligazione di lavoro si estingue nell’ipotesi in cui il datore tenga il prestatore a disposizione senza utilizzarne l’attività, ma corrispondendo regolarmente la retribuzione.

L’impossibilità oggettiva temporanea della prestazione di lavoro

Nell’ipotesi della mora (mancata volontaria cooperazione del creditore all’adempimento) occorre anche distinguere i casi di interruzione del lavoro o sospensione dell’attività aziendale dipendenti da fatti direttamente o indirettamente riconducibili all’impresa e tali da determinare l’oggettiva impossibilità temporanea della prestazione lavorativa. L’impossibilità temporanea della prestazione determina la sospensione del rapporto senza diritto del prestatore alla retribuzione.

Questa regola è solo parzialmente derogata dall’art. 6 R.D.L. del 1924 n° 1825, prevedendo espressamente che, in caso di sospensione di lavoro per fatto dipendente dal principale, l’impiegato ha diritto alla retribuzione normale. In ogni caso la materia trova la più ampia fonte nei contratti collettivi. Per sosta di breve durata (2 ore) il datore è obbligato alla retribuzione, superato tale limite è prevista la sospensione del rapporto: l’imprenditore è autorizzato a metter in libertà i lavoratori, senza essere obbligato al pagamento della retribuzione. Interviene la cassa integrazione.

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