Ristrutturazioni e crisi d’impresa

1) Premessa: 3 direttive del programma di azione sociale del 1974 sono: licenziamenti collettivi, trasferimento d’imprese, insolvenza del datore di lavoro; vanno collocate nel contesto politico dopo il primo shock petrolifero in un periodo nel quale era aumentata la disoccupazione, però non si devono considerare inattuali perché negli anni queste situazioni si potrebbero ripresentare. 2) Direttiva sul trasferimento d’imprese 77/187: essa viene ampliata con la 98/50/CE e oggi la materia è tutta compresa nella 2001/23/CE più l’art.94 TCE. (prendere misure per giungere al mercato comune). Riguardo al trasferimento d’imprese, stabilimento, parti di imprese in seguito a cessione contrattuale o fusione, l’importante è che ci sia un trasferimento all’interno della Comunità. Non riguarda il trasferimento di imprese marittime e di pubblica amministrazione (tutte le imprese pubbliche). All’inizio la direttiva non si preoccupava di definire la nozione di trasferimento di imprese, colmate con la Giurisprudenza della Corte, come entità economiche che conserva la propria identità per svolgere un’attività economica essenziale ed accessoria. L’obbiettivo e di impedire che la ristrutturazione del mercato comune crei dei danni ai lavoratori, cerca la Corte di garantire i diritti dei lavoratori nei casi di cambiamenti del datore di lavoro, restando così alle dipendenze del cessionario nella stessa situazione in cui era convenuta con il cedente. a) Sul piano individuale: Ci dev’essere continuità nel contratto di lavoro però il trasferimento comporta il trasferimento delle obbligazioni del datore di lavoro senza che ci possa essere o meno l’assenso dei lavoratori. Per evitare che ci sia un vuoto in materia di rapporti di lavoro il legislatore ha deciso che se non risulta applicato nessun contratto da parte del cessionario questi dovrà dare applicazione delle discipline collettive applicate dal cedente fino alla scadenza, però nel caso in cui dia lui stesso applicazione ad un nuovo contratto collettivo non è vincolato al cedente. Ci sono più livelli, ci si chiede a quale livello si possa operare l’effetto sostituzione. Dalla formulazione della direttiva sembrerebbe che si possa applicare ad un contratto di qualsiasi livello per verificare il sistema di contrattualizzazione di cui i lavoratori godevano con il cedente, così che un contratto nazionale di categoria può far venire meno il contratto con il cedente. Il problema soprattutto dell’Ita è che la contrattazione collettiva viene fatta su 2livelli e allora il legislatore ha sostenuto che si applicano al cessionario i contratti collettivi nazionali vigenti alla data di trasferimento fino alla scadenza e l’effetto sostituzione si effettua solo fra contratti collettivi del medesimo livello. Per assicurare la continuità dei rapporti il trasferimento di imprese non può costituire motivo di licenziamento ne per il cedente ne per il cessionario. Però non riguarda la norma sui licenziamenti per motivi tecnici, economici o di organizzazione. Per capire se il licenziamento è in contrasto con la direttiva occorrerà prendere in considerazione le circostanze oggettive in cui il licenziamento è avvenuto, riconoscendo un rilievo particolare al fatto che esso ha acquistato effetto in una data vicina a quella del trasferimento e i lavoratori interessati sono stati riassunti dal cessionario. Secondo la sentenza “Bork International” il contratto di lavoro del licenziato irregolarmente prima del trasferimento deve essere considerato ancora valido nei confronti del cessionario anche se lui non è stato ancora riassunto dopo il trasferimento dell’impresa. b) In materia di diritti collettivi: quelli riconosciuti alla rappresentanza aziendale dei lavoratori sono destinate a restare in funzione. Se poi il mandato dei rappresentanti dei lavoratori venga meno essi dovranno comunque continuare a beneficiare delle misure tutelari previste dall’ordinamento giuridico o dalla prassi degli Stati Membri. Sono fondamentali inoltre 2procedure: l’informazione e la consultazione. Il cedente e il cessionario devono informare in tempo utile i rappresentanti dei rispettivi lavoratori, la data del trasferimento, motivi e conseguenze giuridiche, economiche e sociali per il lavoratore. Dopo l’informazione ci dovrà essere una consultazione sulle misure previste per i lavoratori, anche se non è obbligatorio raggiungere alcun accordo. L’Ita non si adeguò a informazione e consultazione e ci fu una sentenza di condanna della Corte, per le disposizioni insufficienti nei contratti collettivi del settore economico. Poi si adeguo nel 2001 con il D.lgs. del 2 febbraio. 2.1) Interpretazione della Corte di Giustizia: La direttiva si applica ai destinatari, ossia i titolari del rapporto di lavoro nel momento di trasferimento, ossia il momento in cui si attua la trasmissione del cedente al cessionario. Non protegge solo il lavoratore subordinato, ma tutela coloro che sono protetti in quanto destinatari delle norme dello Stato Membro. Però la disciplina recente ha confermato che nella sua sfera di applicazione per i lavoratori si intende ogni persona dello Stato Membro interessato e tutelato come tale nell’ambito del diritto nazionale del lavoro; e inoltre la tutela non può essere negata ai part-time, ai lavoratori a termine e ai lavoratori interinali, perché hanno un contratto atipico. Come dalla sentenza “Spijkers” si capisce che la direttiva va interpretata nel senso che si deve ritenere che si ha un trasferimento d’impresa tutte le volte che la vicenda circolatoria riguardi un’entità economica ancora esistente come nel caso in cui l’esercizio sia proseguito o ricominciato dal nuovo imprenditore con le stesse attività economiche o con attività analoghe. Comunque fermo restando che il trasferimento abbia ad oggetto un’entità economica organizzata in modo stabile, non si può escludere a priori che si abbia trasferimento d’impresa quando l’attività produttiva è sospesa, come nel caso delle imprese stagionali. Si potrà fare applicazione dei principi della direttiva a fronte di operazioni triangolari, però bisogna valutare caso per caso: la Corte ha detto che nel settore del trasporto pubblico di linea con autobus nel quale gli elementi materiali contribuiscono in materia determinante all’esercizio dell’attività, l’assenza di cessione da parte del vecchio al nuovo appaltatore di tali elementi che sono indispensabili al funzionamento dell’entità in questione deve condurre a ritenere che quest’ultima non mantiene la propria identità. Comunque la cessione dei beni non implica il trasferimento della proprietà. Esclusione: non si applica il trasferimento se il cedente è stato dichiarato fallito e nemmeno nell’ambito del fallimento perché nuocerebbe all’obbiettivo di salvaguardia e ci sarebbero meno posti di lavoro. E invece applicabile il trasferimento nelle procedure concorsuali nelle quali si cerca di salvaguardare il patrimonio del debitore e di proseguire l’attività d’impresa. Portata: i diritti dei lavoratori sorti anteriormente al trasferimento devono essere fatti valere nei confronti del cessionario. Condizioni del rapporto di lavoro: in occasione del trasferimento ad esempio il salario non può essere modificato, però se si resta fuori dal trasferimento è possibile una modifica sfavorevole al lavoratore. Sanzioni: se si violano gli obblighi d’informazione e consultazione e gli Stati Membri nonostante abbiano le sanzioni a loro discrezionalità devono valutare che le sanzioni, in relazione al diritto Comunitario, sono effettive, proporzionali e dissuasive. 3) Direttiva sui licenziamenti collettivi 75/129 e 92/56: riguarda le modalità e le procedure di licenziamento collettivo e le misure che possono essere attuate per i lavoratori in conseguenza dei licenziamenti. Si passa da un intervento per ridurre i licenziamenti collettivi come fatto dalla direttiva 75/129 ad una maggior tutela dei lavoratori e a un rafforzamento delle regole comunitarie come fatto dalla direttiva 92/56. Campo di applicazione: qualità e quantità. Riguarda la qualità il licenziamento effettuato dal datore per uno o più motivi non inerenti alla persona del lavoratore. Sono esclusi i licenziamenti disciplinari o per malattia o per infortunio. Per quanto riguarda la quantità viene lasciata la facoltà di scelta ai regolamenti nazionali fra 2possibili opzioni. Un licenziamento può ritenersi collettivo se l’estinzione del rapporto riguarda: a) nell’arco dei 30giorni almeno 10lavoratori in stabilimenti che occupano abitualmente più di 20 e meno di 100 lavoratori; almeno 10% dei lavoratori in stabilimenti che occupano abitualmente almeno 100 e meno di 300 lavoratori; almeno 30 lavoratori negli stabilimenti che occupano abitualmente almeno 300 lavoratori. b) nell’arco di 90giorni almeno 20 lavoratori a prescindere dalla consistenza dell’organico dell’unità produttiva interessata. Sono esclusi oltre i licenziamenti per disciplina o per infortunio anche i lavoratori a termine il cui licenziamento avviene prima della scadenza e i pubblici dipendenti e gli equipaggi di navi marittime. Viene definito come licenziamento collettivo solo quello effettuato dal datore, poi il datore non può prevedere licenziamenti collettivi non appena ci si trovi in situazioni gravi e il recesso collettivo dei lavoratori non rientra nel licenziamento collettivo a meno che il datore non abbia elaborato un progetto di licenziamento collettivo. Oggi rientrano nel licenziamento collettivo le iniziative del datore non basate sulla persona come le dimissioni incentivate, il prepensionamento oppure i licenziamenti in senso stretto che siano almeno 5. Informazione: il datore deve informare il personale della riduzione in tempi utili e informazioni utili di modo che i rappresentanti dei lavoratori possano formulare proposte. Consultazione: deve essere esaminata la possibilità di evitare o ridurre i licenziamenti collettivi e attenuarne le conseguenze e si cerca di giungere ad un accordo fra le parti. Con la prima direttiva questi 2diritti sono stati rafforzati e operano sia nel caso che la decisione venga presa dal datore o dall’impresa controllante. E la disciplina normativa comunitaria vuole procedere sulla controllante ovunque essa si trovi anche nel caso in cui sia fuori dalla Comunità o nella Comunità o dove si trova la controllata. Il datore non può ridurre le procedure d’informazione e consultazione, e se il datore che ha voluto le due procedure si vuole difendere dicendo che l’impresa a lui non ha comunicato nulla non se ne deve tenere conto in quanto c’è la responsabilità oggettiva. Se non si trova l’accordo fra le parti deve intervenire la pubblica autorità, il datore deve comunicarli per iscritto il progetto di licenziamento collettivo e anche le consultazioni svolte con i rappresentanti. Dopo 30giorni della comunicazione alla pubblica autorità potrà avere effetto. Gli Stati hanno la facoltà di aumentare o diminuire questo termine. Sanzioni: la Commissione con la direttiva 92/56 aveva stabilito alcune sanzioni come la revoca del licenziamento collettivo se il datore di lavoro non avesse rispettato le procedure. Ad es. GB si oppose fortemente e scomparse così una sanzione del genere; ora è necessario che gli Stati garantiscono l’esistenza di una procedura amministrativa e procedurale per far rispettare gli obblighi. La giurisprudenza della Corte di Giustizia: è poco consistente. Cerca di estendere la nozione di licenziamento collettivo e di ricomprendere anche i licenziamenti collettivi in seguito alla dichiarazione di fallimento. Le sanzioni si devono applicare con: effettività proporzionalità e dissuasività. Ci deve essere anche un efficace trasposizione delle direttive. L’Ita non si è adeguata alla direttiva. Anche se una direttiva può trovare applicazione con accordi sindacali quella italiana fu insufficiente perché non si parlava di licenziamenti collettivi nel settore agricolo, commerciale e industriale e non si parlava nemmeno di autorità competente. Successivamente anche l’Ita si è adeguata perché ha articolato la procedura per attuare il licenziamento collettivo e parla anche di una appropriata misura sanzionatoria. Infine il licenziamento collettivo in Ita è visto in termini più ampi del diritto comunitario (5licenziamenti in imprese con più di 15dipendenti). 4) Direttiva sull’insolvenza del datore 80/987: basata sull’art.94 TCE, superata dalla direttiva 2002/74 che si basa sull’art.137 TCE. È stata adottata questa nuova direttiva perché il Consiglio può così procedere a  decisioni con maggioranza qualificata e prescrizioni minime in materia di lavoro. Precisa quando il datore è in stato di insolvenza: questo avviene quando si apre una procedura concorsuale fondata sull’insolvenza preposta anche solo al parziale spossessamento del datore di lavoro; o dalla contestazione dell’autorità competente sulla chiusura dell’impresa. le nozioni di lavoratore, datore e retribuzione sono accertate in base ai criteri degli Stati Membri. Nella tutela vi rientrano anche i lavoratori part-time, interinali e a termine e la Corte ha limitato le restrizioni. C’è stata l’istituzione di organismi di garanzia fatti per la tutela: di questi organismi gli Stati Membri possono fissare le modalità di finanziamento e funzionamento: a) il patrimonio degli organismi deve essere indipendente dal patrimonio del datore al fine di non essere intaccato in caso di insolvenza; b) i datori devono contribuire al finanziamento; c) l’obbligo di pagamento a carico degli organismi va adempiuto. Il contenuto delle garanzie è stato ampliato ed è relativo al pagamento dei crediti maturati in relazione al periodo situato prima o dopo una certa data dagli Stati Membri e si devono comprendere le indennità dovute ai lavoratori a seguito dello scioglimento del rapporto. Inoltre la direttiva sostiene che devono essere garantite ai lavoratori le retribuzioni maturate negli ultimi 3mesi del rapporto di lavoro; o su un periodo di 18mesi devono essere garantite le 8settimane più favorevoli per il lavoratore. Però il pagamento della garanzia non può essere effettuato se il lavoratore è assoggettato a procedure concorsuali. L’Ita viene condannata perché non aveva rispettato il contenuto minimo della direttiva anche se il fondo garanzia contiene disposizioni migliori rispetto al diritto comunitario in quanto il fondo assicura il pagamento di un salario che è dato anche se c’è un procedura concorsuale verso il lavoratore. La sentenza “Francovich” porta a stabilire che si può citare in giudizio lo Stato che non ha attuato la direttiva, il privato può chiedere il risarcimento dei danni perché sarebbe messa a repentaglio l’efficacia delle norme comunitarie e dei diritti da esse riconosciuti se i privati lesi non potessero ottenere un risarcimento. Il risarcimento del danno deve essere adeguato al danno subito, tale da garantire una tutela effettiva dei diritti dei singoli lesi.

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