Licenziamenti collettivi

Nozione
L’articolo 24, comma 5, l. 223/1991 recita: la materia dei licenziamenti collettivi di cui al primo comma dell’articolo 11 della legge 604 del 1966, come modificato dall’articolo 6 della legge n. 108 del 1990, è disciplinata dal presente articolo.
Tale disposizione ha chiuso i dibattiti in merito, prevedendo i campi di applicabilità: l’autonomia della fattispecie del licenziamento collettivo induce a ritenere che il datore di lavoro deve dimostrare di aver seguito la procedura di legge e l’esistenza del nesso di causalità tra il ridimensionamento e il licenziamento.
Non bisogna confondere il licenziamento collettivo con quello da giustificato motivo oggettivo, per il quale solo si richiede la prova dell’impossibilità di utilizzare il lavoratore su posizioni alternative.
Chiarita la distinzione tra licenziamento collettivo e licenziamenti individuali plurimi, la Cassazione si è quindi pronunciata sulla nozione di licenziamento collettivo.
La fattispecie descritta nell’articolo 24 della legge 223 del 1991 ha come requisito causale, una situazione di crisi non contingente.
In primo luogo occorre individuare gli elementi che consentano di provare la stasi di produzione, e poi è necessario che esista un nesso di causalità, tra la decisione imprenditoriale e la soppressione dei posti.
Il giudice non potrà sindacare le scelte tecniche del datore, mentre dovrà verificare la reale ricorrenza delle causali, al fine di accertare che non costituiscano strumento per mascherare recessi di dipendenti sgraditi.
Esempi:

  1. Per il licenziamento dei dipendenti di un’impresa di pulizie in seguito alla cessazione di un appalto si applica la disciplina di cui all’articolo 24 della legge 223/91, considerato che l’impresa riesca ad ottenere un nuovo appalto.
  2. La corte afferma che la fine del lavoro nelle costruzioni edili, non consiste nella cessazione dell’attività dell’impresa o nel compimento dell’opera, ma nell’esaurimento di quello che deve fare il lavoratore, considerando le peculiarità dell’attività edile.

Anche in questo caso il momento rispetto al quale deve essere verificata da sussistenza del requisito dimensionale (> 15 dipendenti), fa riferimento al numero di lavoratori abitualmente occupati.

Criteri di scelta
Criteri contrattuali e legali.
L’articolo 5 della legge 223/1991 prevede che l’individuazione dei lavoratori da collocare in mobilità debba avvenire nel rispetto del criteri previsti da contratti collettivi o in mancanza di questi, nel rispetto dei criteri legali, stabiliti dallo stesso articolo 5, in concorso fra loro.
I contratti collettivi quindi prevalgono su quelli di legge, che hanno funzione suppletiva.
L’articolo 5 aveva suscitato dubbi di legittimità costituzionale in ordine alla legittimità di deroghe, ad opera della contrattazione collettiva, ai criteri legali, ma l’articolo 5 non prevede alcun potere sindacale di deroga a norme imperative di legge, bensì sostituisce la determinazione unilaterale dei criteri di scelta, originariamente spettate all’imprenditore. Tuttavia l’accordo non è valido quando è contrario a principi costituzionali.
Le parti possono dunque individuare liberamente i criteri più idonei, comunque razionali e non discriminatori, generali e oggettivi.
Secondo Cass. i criteri di scelta dei lavoratori da collocare in mobilità possono essere determinati con un accordo specifico che riguarda i lavoratori coinvolti nella procedura per la dichiarazione di mobilità. Si esclude che possano essere ritagliati caso per caso a misura delle situazioni personali.

L’applicazione di criteri di scelta
L’imprenditore deve indicare le modalità di applicazione dei criteri di scelta ex ante e cioè prima della riduzione del personale, inoltre dovrà anche indicare le regole di ponderazione, che permettano una graduatoria tra i lavoratori da licenziare, ciò deve avvenire nel rispetto dei criteri di buona fede e correttezza, guardando le reali fasce professionali e al contenuto delle mansioni concretamente svolte.
Pur in attesa di un possibile prepensionamento, il datore può mantenere in servizio alcuni lavoratori che hanno tale requisito, a condizione che provi che la loro particolare professionalità dovuta all’esperienza per anzianità, oppure mantenere dipendenti con specifici profili professionali difficilmente riscontrabili nel mercato del lavoro. La comprovata necessità aziendale rappresenta una delle esigenze tecnico-produttive e organizzative.
Secondo Cassazione esse devono essere riferite al complesso aziendale.
Resta esclusa così la legittimità di limitare la selezione ad un reparto.
Il datore può, previo accordo con le organizzazioni sindacali, privilegiare “criteri sociali” della’anzianità e dei carichi di famiglia.

Individuazione dei lavoratori da collocare in mobilità per impossibilità di reimpiego a seguito del ricorso alla C.I.G.S.
L’articolo 4 della legge 223 del 1991 prevede la procedura per la dichiarazione di mobilità, che mira a consentire una verifica della effettiva necessità di porre fine ad una serie di rapporti di lavoro in situazioni di sofferenza dell’impresa.
Al fine di rendere possibile la ricerca di eventuali “misure alternative” ai licenziamenti si devono chiamare in causa solidalmente tutte le posizioni lavorative. La giurisprudenza esclude una coincidenza tra mobilità e lavoratori in C.I.G.S.
Si è ritenuta, comunque, legittima la condotta del datore che, dopo avere fissato con le organizzazioni sindacali i criteri ed aver concordato il piano di ristrutturazione, abbia poi messo in mobilità i soli impiegati, già posti in Cassa integrazione a zero ore, per i quali l’impossibilità di reimpiego era stata riconosciuta dagli stessi sindacati.

Procedure e conseguenze della violazione degli obblighi che gravano sul datore
Per quanto concerne la procedura, la giurisprudenza giunge a diverse conclusioni in merito alle conseguenze della violazione della procedura stessa e attribuisce particolare rilievo alla comunicazione effettuata dal datore di lavoro alle rappresentanze sindacali aziendali con un atto a contenuto vincolato.
Requisiti per garantire la trasparenza delle scelte aziendali: motivi tecnici, organizzativi o produttivi che impediscano l’adozione di misure alternative alla messa in mobilità e profili professionali del personale eccedente.
Gli organismi sindacali vengono posti in condizione di stabilire fin dall’inizio un nesso di causalità tra le esigenze aziendali denunciate dall’impresa e il licenziamento collettivo. I requisiti di contenuto devono essere intesi come obblighi.
Sull’inefficacia dei licenziamenti attuati senza rispettare i contenuti dell’art. 4, la giurisprudenza è concorde.
Secondo Cassazione, la comunicazione consente ai sindacati di verificare la correttezza delle scelte.
Un cospicuo orientamento ha ritenuto che l’inefficacia del licenziamento può derivare solo dall’inosservanza dei commi dal 2 al 8 e non anche dall’omessa comunicazione prevista dal nono comma dell’aricolo 4.
Inoltre la comunicazione prevista a licenziamento avvenuto non può incidere sulla validità e l’efficacia del recesso.
Tutte queste decisioni privilegiano la sostanza rispetto alla forma.
Le sezioni unite della Cassazione hanno avallato l’interpretazione più rigorosa, secondo la quale è inefficace il licenziamento intimato al lavoratore quando contestualmente non sia inviata la comunicazione prevista dal 9° comma.
Dopo questa successiva presa di posizione è stato precisato che al vizio procedurale può essere dato rimedio mediante il compimento dell’atto mancante o la rinnovazione dell’atto viziato, giungendo così ad un compromesso tra rigidità e flessibilità.

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