La prova del contratto di lavoro

Direttiva n°91/533: obbligo del datore di lavoro di informare il lavoratore delle condizioni applicabili al contratto di lavoro

Ci dev’essere una comunicazione scritta che deve contenere: identità delle parti; luogo di lavoro; contenuto delle mansioni; data d’inizio del rapporto; durata prevedibile se temporaneo; modalità di attribuzione e determinazione delle ferie retribuite; termini di preavviso in caso di cessazione; importo di base iniziale, composizione e periodicità di versamento della retribuzione; durata giornaliera o settimanale della prestazione. Il datore di lavoro deve comunicare tutti gli elementi essenziali, nei quali c’è anche una clausola secondo la quale si deve prestare lavoro straordinario su semplice richiesta del datore.

L’informazione: dev’essere fornita non oltre i 2 mesi dall’inizio del rapporto attraverso contratto di lavoro e/o lettera di assunzione, in mancanza si può dare una dichiarazione con tutti gli elementi  su detti. Se si lavora all’estero per più di un mese il documento dovrà essere consegnato al lavoratore alla partenza e ci dovrà essere: durata del lavoro all’estero; la valuta della retribuzione; eventuali vantaggi del’espatrio; condizioni di rimpatrio. Modifiche del contratto: le eventuali modifiche dovranno risultare da un documento scritto consegnato al lavoratore entro il termine di un mese dalla data di attuazione della modifica.

Campo di applicazione e base giuridica

 Non applicabile nei confronti dei lavoratori il cui contratto non sia superiore al mese e/o 8 ore settimanali o rapporto occasionale. In molti Stati il contratto di lavoro atipico è subordinato alla forma scritta, che però non riguarda la direttiva perché non se ne occupa. E all’inizio c’era rischio che non si occupasse nemmeno della prova del contratto di lavoro. Dal 1990 c’è questa prova e il lavoratore subordinato deve avere un documento che costituisca elemento di prova del rapporto di lavoro, che con la 91/533 è divenuto “documento contenente informazioni sugli elementi essenziali” del rapporto di lavoro.

La direttiva ha ribadito che si può provare l’esistenza del contratto con qualsiasi mezzo previsto dagli ordinamenti nazionali a prescindere che il datore abbia dato o meno la comunicazione scritta (questa non è considerata come unico mezzo di prova). E anche la Corte sostiene questo aspetto, dev’essere dato valore probatorio come nel caso in cui fosse il datore a dare la comunicazione, però se non ci fosse un regime probatorio il datore può apportare prova contraria dimostrando che le informazioni della comunicazione sono false e quindi non può essere considerata applicabile un elemento essenziale che non risulta nella comunicazione data al lavoratore.

In Italia la direttiva è stata recepita con D.lgs. n°152/1997 con 4 anni di ritardo. Gli Stati Membri devono introdurre le misure necessarie per i lavoratori per difendere i propri diritti in sede legale se leso dalla mancata osservanza degli obblighi del datore.

Richiedi gli appunti

Lascia un Commento

L'indirizzo email non verrà pubblicato. I campi obbligatori sono contrassegnati *


7 − = cinque

È possibile utilizzare questi tag ed attributi XHTML: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>