Le competenze comportamentali

Prima definizione: sono quell’insieme di elementi che fa sì che una persona che svolga una certa mansione lo faccia meglio dei colleghi. Sono il quid che fa la differenza. Seconda definizione: sono un elemento stabile nel tempo.

Gli studi sulle competenze nascono in America che doveva riallocare dei soldati che erano stati in Vietnam, prendere persone che avevano competenze professionali particolari difficilmente collocabili e da lì è nato lo studio.

Le competenze comportamentali comprendono:

  • Motivazioni quanto più sono motivato e tanto più l’uso delle competenze si rafforza.
  • Tratto tenacia, permeabilità ma anche il modo fisico cioè il tratto in senso fisico che è manifestazione di carattere comportamentale.
  • Idea di sé l’autostima è determinante per il modo in cui ci affacciamo alle cose.
  • Conoscenze non in quanto contenuto tecnico ma nel senso che se ho poche conoscenze mi sento insicuro comportamentalmente.

Molte delle richiesta formulate si riferiscono a questo ambito di competenze. Le core sono l’emergenza al fine di costruire una strategia. Le competenze si evolvono costantemente nell’individuo. E questo è un problema per l’impresa perché tempo che faccio una mappatura delle persone queste sono già cambiate.

Quello della slide descrive il processo con cui esamino le competenze. Le competenze ci interessano rispetto al raggiungimento degli obiettivi aziendali (mi servono quelle persone con quelle competenze per arrivare all’obiettivo). Definire i criteri per la misurazione delle prestazioni. Identifico un campione di lavoratori rappresentativi della popolazione aziendale.

Raccolta dati uso diverse modalità attraverso cui raccolgo i dati. A questo punto ci siamo fatti un’idea di cosa significa essere dei best performance, così riesco ad identificare task e competenze così la prossima volta che devo acquisire risorse so quello che devo cercare.

Poi devo validare il modello di competenze così ho un sistema di informazione arricchito (di cui avevamo già parlato). Tutta questa roba è complessa da gestire.

La mappatura delle competenze. È una semplificazione del modello di prima, vado direttamente sulle attività (la prima linea che serve i clienti), è meno costoso e più rapido.

Gli assi di influenza. Il sistema delle competenze è anche spesso alla base delle modalità con cui retribuisco le persone. Ho persona qualificata adibita a mansioni non molto qualificate, però la pago di più perché penso che in futuro mi servirà e voglio farla restare con me e non demotivarla.

Cos’è la motivazione? È la spinta VERSO, è il moto ad agire attraverso cui l’individuo è stimolato ad attivare energie operative. È una cosa dinamica.

La motivazione quindi è un ciclo: la motivazione interagisce con la capacità per generare la prestazione. Questo può essere spiegato in due modi: stessa capacità ma diversa motivazione o viceversa.

La mia prestazione non dipende solo da capacità e da motivazione ma anche dal contesto organizzativo (il miglior chirurgo se non ha la sala operatoria e l’anestesista fa poca strada).

Incentivi ti do una pacca sulla spalla oppure dei soldi. Con la performance soddisfo i miei bisogni e anche consente all’organizzazione di soddisfare i suoi bisogni.

Quello che è importante è che la prestazione è coinfluenzata da bisogni e da incentivi che mi dà l’organizzazione.

Teorie del contenuto: che cosa motiva (si può trovare l’elenco delle cose che motivano).

Teorie del processo: come avviene il processo motivante (ciascuno ha un suo contenuto, possiamo solo agire sul processo, su come si sviluppa la motivazione). Ne prendiamo in considerazione quattro dei due tipi.

Gerarchia dei bisogni: Maslow negli anni 50 mette a punto la sua teoria.

Mette in ordine gerarchico i bisogni e identifica così la forza motivante che hanno.

Scala di Maslow: perché si immagina una scala di bisogni, un fattore non è motivante finché non sono arrivato a quel livello della scala. Fisiologici, di sicurezza, sociali (appartenenza, accettazione, amicizia), stima (apprezzamento, successo, stima degli altri nei nostri confronti), autorealizzazione. È troppo rigido.

E.R.C.: Adelfe. esistenziali, relazionali, crescita.

I bisogni non sono 5 ma sono 3 e accorpa i primi due nel primo, quelli di crescita sono gli ultimi due. Semplificazione di Maslow. Non immagina una gerarchia ma immagina un continuum quindi quanto più soddisfo questi bisogni tanto più sono soddisfatto, tanto meno regredisco.

Fattori duali:Herbert. Identifica due fattori. Igienici e motivanti.

Igienici: fabbisogni di livello inferiore (fame, dolore, sofferenza, socialità), motivanti (sviluppo psicologico).

Queste due famiglie di fattori sono considerate come due assi separati.

Achievement – potere – affiliazione: McClelland. Queste tre etichette.

Ogni persona è motivata da

una combinazione di questi tre elementi che entrano in gioco.

Bisogna capire quali di questi motiva di più una persona senza dimenticarci gli altri. È ponderato. È più complesso, sono maggiori gli elementi che entrano in gioco.

Rinforzi: rompere le scatole a chi arriva in ritardo o dire bravo a chi fa il bravo bambino. Per incentivare o disincentivare un certo comportamento.

Goal setting: la prestazione individuale è il risultato della volontà della persona di fornire questa prestazione quindi devo dargli degli obiettivi raggiungibili.

Se sono non raggiungibili tu ritieni che non ce la farai mai e non lo fai nemmeno.

Aspettativa – valenza: quanto vale quell’obiettivo.

Ti assegno un obiettivo ma non ti interessa allora può essere raggiungibile o non raggiungibile che non mi interessa.

Giustizia organizzativa: dentro al contesto organizzativo la dimensione della giustizia è assolutamente rilevante quindi la dinamica di premio/castigo deve valere per tutti.

Il confronto con gli altri o con le esperienze precedenti diventa assolutamente forte.

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