Il quadro d’insieme

Connessione logica forte con attività di programmazione.

È temporalmente incerto: non è facile fare previsioni circa il tempo che impiegheremo per fare acquisizioni.

È processo delicato. Chi ci serve?

Definizione del profilo cioè tutto quello che deve caratterizzare la persona che dovremo portarci a casa, a seconda di come si configura la job description si configura la definizione del profilo.

Dove vado a cercare le risorse che abbiano le caratteristiche?

Mercato interno o mercato esterno.

Come faccio a portarmelo a casa?

Attiviamo processi di screening, poi selezione, poi proposta alla linea, assunzione (complesso perché stipula del contratto di lavoro quindi tecnica, predefinita e non comporta nessuna strategia gestionale).

Definizione del profilo

Significa passare dall’esito della programmazione ad un qualcosa che portato all’esterno del nostro processo organizzativo diventi comprensibile e attrattivo.

Cioè passare da un job title ad una job description, vado a descrivere che cosa mi aspetto che dovrà fare non solo il titolo di quello che mi serve. Inserire questo in una inserzione, annuncio.

Analisi delle posizioni

E’ quella che sfocia nella job description.

Qualche esempio

Reclutamento

Dove trovo la persona che mi serve.

Attivare la potenziale domanda.

Occorre farlo in tempi contenuti.

Occorre farlo avendo la possibilità di scegliere (non avere un solo candidato ma neanche dieci posizioni e 10.000 candidati).

Dove trovo la persona che mi serve? O sul mercato interno (mercato all’interno della mia organizzazione cioè all’interno di quelli già a libro paga).

Modalità del mercato interno

Segnalazioni interne (secondo me questa persona è pronta per incarichi di maggiore responsabilità), passaparola, job posting (appendo il bacheca interna la proposta della posizione vacante), riesame delle candidature archiviate.

Il mercato interno è importante perché comunica un messaggio fondamentale, l’impresa è interessata alla vostra valorizzazione e crescita personale.

Se intendo produrre rotture culturali non posso pescare nel mercato interno.

Modalità del mercato esterno

Società specializzate: cacciatori di teste cercano le persone esattamente adeguati tenendo archivi.

Le decisioni di ricorrere ad un canale piuttosto che ad un altro sono da fare bene in base ad analisi costi/benefici.

Recruting on line: sul sito di molte aziende c’è menu a tendina tipo lavora con noi, è la possibilità di lavorare per quest’impresa, serve per gestire le auto-candidature.

Portali specializzati: monster, job pilot: la domanda e l’offerta si incontrano più facilmente.

Competenze e motivazioni

Da cosa emerge che una persona è competente, da cosa emerge che una persona è motivata. Io sono competente su e la professionalità che porto è.

Competenze come professionalità e legittimazione. Sono competente se sono in grado di risolvere dei problemi, e devo anche essere legittimato.

La motivazione ha due sottolineature che prenderemo in considerazione: che cosa motiva una persona, come si motiva una persona.

Ci occupiamo ora delle competenze e specificamente delle competenze individuali. Abbiamo anche parlato di core competences che sono le competenze chiave ma sul lato globale. Invece ci interessa quella individuale.

Due tipi: professionali sono le abilità tecniche, sono fortemente contestualizzate (valgono per l’ambito di riferimento) e sono soggette ad obsolescenza.

Comportamentali: riguardano i comportamenti che permeano, io manifesta la mia competenza professionale con i comportamenti. Sono durature nel tempo non soggette ad obsolescenza.

Le professionali comprendono 3 grosse famiglie: conoscenze sono quelle concettuali che sono il sapere di tipo enunciativo (so cos’è un bilancio) procedurali (so come si redige un bilancio).

Sapere empirico è tacito perché è interiorizzato da una persona (so redigere un bilancio perché l’ho fatto) meta – conoscenze insieme di nozioni interiorizzate che consentono lo sviluppo delle conoscenze.

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