I licenziamenti

LEGGI ed evoluzione storica:
Codice Civile del 1865: divieto di vincolo perpetuo
R.D.L. n° 1825 del 1924: disciplina del recesso di entrambe le parti dal contratto (introduce indennità di preavviso): tratta della “mancanza” come causa di licenziamento
Artt. 2118, 2119 c.c. del 42:

  • non richiede forma scritta
  • 2119: tratta la “giusta causa” (è più grave e più ampio del giustificato motivo)
  • è tutt’oggi la disciplina per i dirigenti, per i quali non è nemmeno richiesta la giusta causa

1966 Legge 604:

  • introduce la tutela obbligatoria all’art. 8: per ingiustificato motivo si ha: la riassunzione (nota: ≠ reintegrazione) o l’indennità: la scelta è del datore, ma nel caso in cui scelga la riassunzione, il lavoratore può optare per l’indennità
  • prima disciplina sui licenziamenti e traspone gli accordi interconfederali degli anni ‘50;
  • non era di generale applicazione (35 poi 15 come modificato dall’art. 18 e dalla legge 108)
  • tratta “il giustificato motivo”: il “notevole inadempimento”

1970 Statuto dei lavoratori art. 18 (poi modificato dalla 108):

  • Tutela reale (+15 dipendenti) e tipi di illegittimità: Inefficacia, mancanza di forma, Annullabile, mancanza di giustificazione, Nullo: discriminatorio
  • Tutela passa da obbligatoria a reale (quindi cambia il regime sanzionatorio): reintegrazione
  • Si applica a tutti i licenziamenti nulli (quindi anche in caso di discriminazione) direttiva 78: aggiunge alle motivazioni di discriminazione età, sesso, handicap
  • Prima della riforma attuata dalla legge 108: reintegrazione e retribuzione scattano dopo la sentenza
  • Dopo la riforma attuata dalla legge 108: scattano dal licenziamento: il datore deve corrispondere una indennità forfetaria commisurata alla retribuzione globale di fatto, oltre al versamento dei contributi
  • Non inferiore a 5 mensilità
  • Non è l’unico modo di garantire il diritto al lavoro (abrogabile mediante referendum, 2000, 2003)
  • Il datore condannato a reintegrare il lavoratore deve rivolgere un apposito invito
    • Anche in assenza di invito il lavoratore ha diritto alla retribuzione
    • Se non accetta l’invito entro 30 gg. il rapporto si intende risolto per dimissioni
    • Legge 108 del 1990 modifica lo Statuto e la legge 604:
  • Il recesso ad nutum resta solo per i dirigenti (campo di applicazione: operai, impiegati, quadri, 15)
    • Emanata per evitare referendum, estende la tutela reale
    • FORMA: il licenziamento privo di forma scritta è inefficace (giurisprudenza = nullo):
  • Qualsiasi licenziamento deve essere giustificato per iscritto (anche per i dirigenti);
  • Dimissioni in bianco = affette da mancanza di causa (volontà del lavoratore); 

Il potere disciplinare

  • La legge 604 del ’66 prevede per la legittimità del licenziamento:
    • Una giusta causa = recesso ordinario
    • Un giustificato motivo (al lavoratore spetta il preavviso) = recesso straordinario
  • 2106: potere disciplinare (proporzionalità fra infrazione e sanzione) limitato dall’art. 7 Stat.:
    • Sottopone il datore a vincoli procedurali
    • il provvedimento non può comportare mutamenti definitivi
    • con la modifica apportata dalla 108 si applica anche alle piccole imprese
    • l’inosservanza di tale procedura comporta l’illegittimità come per mancanza di giusta causa o giustificato motivo (tutela reale).
    •  2103: il trasferimento = ragioni tecnico-org.-prod. ≠ mutamento definitivo
  • Licenziamento disciplinare: nato dalla giurisprudenza
    • è disciplinare se per colpa del lavoratore
    • se orale = ingiustificato
    • l’affissione del codice disciplinare ha natura costitutiva
  • 2104-2105: diligenza e fedeltà
  • applicazione dei provvedimenti più gravi del rimprovero: non < 5 gg. dalla contestazione
    • Il campo d’applicazione dell’art 18 è nell’art 18 e non più nel 35 Statuto.
    • Il prestatore può chiedere entro 15 gg. i motivi, il datore li deve comunicare entro 7 (riprende l’art. 2 della legge 604 del ’66)
  • Legge 223 del ’91 (ha natura suppletiva dei contratti collettivi):
    • Indica i criteri di individuazione dei licenziamenti collettivi
    • Art. 4 Obbligo di seguire le procedure:
  • Comunicazione ai sindacati (permette di verificare la correttezza delle scelte)
  • Raggiunto l’accordo coi sindacati, l’impresa comunica per iscritto il recesso (108) con preavviso (2118)
    • Il mancato preavviso non causa illegittimità del licenziamento, ma fa sorgere l’obbligo di pagamento dell’indennità
  • Conseguenza della violazione della procedura:
    • Al vizio procedurale può essere dato rimedio con il compimento dell’atto mancante
    • Art. 4 Comma 1: impossibilità di reimpiego dopo la CIG:
    • Al fine di ricercare misure alternative, i licenziamenti comprendono tutte le posizioni lavorative (la giurisprudenza  CIGS ≠ mobilità)
    • Comma 13: obbligo di rientro in azienda dopo la CIG:
    • Passaggio in mobilità: azienda → CIG → azienda → mobilità
    • Art. 5 Comma 3: il recesso è annullabile in caso di violazione dei criteri di scelta: si applica l’art. 18
    • Introduce l’obbligo della rotazione per la CIG
    • Criteri di scelta dei lavoratori da collocare in mobilità
  • Il datore deve indicare le modalità di scelta ex ante (prima dei licenziamenti)
  • campo d’applicazione: il complesso aziendale
  • criteri previsti da contratti collettivi stipulati con i sindacati
  • in mancanza di questi contratti, nel rispetto dei seguenti criteri, in concorso tra loro:
    1. Carichi di famiglia; (ad es.: se moglie e marito lavorano viene licenziata solo la moglie)
    2. Anzianità; (da intendersi “di servizio” e non “di età”, tutelata dal decreto 216 del 2003)
    3. Esigenze tecnico-produttive ed organizzative.”

Licenziamenti collettivi:

 Art. 24: distinzione tra licenziamenti collettivi e individuali
• Comma 1: campo di applicazione (>15 dipendenti; almeno 5 licenziamenti)
• Comma 2: la procedura c’è anche in caso di bancarotta (fallimento)
 L’art. 24 della l. 223/1991 recita: la materia dei licenziamenti collettivi di cui all’articolo 11 della l.604 del ‘66, come modificato dall’art. 6 della l. n. 108 del ‘90, è disciplinata dal presente articolo:
 Nesso di causalità tra licenziamento e ridimensionamento: il giudice verifica il nesso, ma non le scelte tecniche:
• Requisiti: motivi tecnici
 Requisito causale: situazione non contingente di crisi
 Art. 36 Cost.: funzione alimentare della retribuzione; lavoratore = contraente debole
 D.Lgs. 80 del 1998 prevede l’obbligatorietà del tentativo di conciliazione per tutte le controversie di lavoro
come presupposto per ricorrere al giudice.

Argomenti:
 Dimissioni:
o per giusta causa
 è come fosse colpa del datore
 non necessita di preavviso
 Caso Montanelli
o Forma
 libera, salvo patto contrario
 dimissioni in bianco = affette da mancanza di causa (nullità assoluta)
• poiché le parti possono in accordo recedere liberamente non hanno senso
 incondizionata volontà del lavoratore di porre fine al rapporto
 l’assenza non è sufficiente, lo diviene se nel complesso le circostanze depongano in tal senso
 violenza morale = nulla anche se è indiretta o indeterminata
 dall’annullamento discende il ripristino e il risarcimento
 Preavviso (2118-2119)
o Se manca il recedente è tenuto al versamento dell’indennità
o Ha efficacia reale: se il rapporto continua, continuano i suoi effetti
o Non è obbligatorio in caso di giusta causa (che non consenta la prosecuzione, anche temporanea)

Giurisprudenza su “giustificazione dei licenziamenti”:
o Originariamente il c.c. contemplava solo il recesso ad nutum (con preavviso)
o Obbligo generale di giustificare il recesso (salvo dirigenti)
o Spetta al datore provare che si versa in una delle fattispecie previste dall’art. 4 della 108 del ‘90
o Requisito della fiducia (presupposto oggettivo)
o Menomazione della fiducia nei rapporti futuri (danno potenziale futuro)
o Maggiore severità per i dirigenti
o Cassazione: vita privata rilevante solo se grave (sempre riguardo alla fiducia)
o Giustificato motivo soggettivo  lavoratore
 Inadempimento notevole, indipendentemente dal danno economico
 Lo scarso rendimento lo è solo qualora derivi da negligenza del lavoratore
 Superamento del periodo di comporto in caso di malattia ≠ risoluzione automatica
o Giustificato motivo oggettivo  impresa:
 se è oggettivo al datore spetta il “repechage”
 il giudice verifica il nesso causale tra licenziamento e necessità, ma non le scelte tecniche
 grava sul datore l’onere della prova
 Sopravvenuta inidoneità fisica
 Licenziamenti individuali (l.604 del ‘66):
o Elementi: Forma scritta, volontà datoriale, comunicazione di tale volontà
o Il licenziamento è un atto recettizio (la presunzione di conoscenza opera con l’arrivo)
o 60 gg. per l’impugnazione
o Se manca la comunicazione c’è solo il risarcimento, non la nullità
o grava sul datore l’onere della prova
 La giusta causa:
o È il comportamento idoneo a legittimare la cessazione con effetto immediato:
 È “immediato” il tempo necessario per valutare i comportamenti del lavoratore
 È un inadempimento degli obblighi contrattuali connotato da gravità (- fiducia x futuro)
o Valutazione della gravità:
 Ipotesi artt. 2104-2105: diligenza e fedeltà (es.: insubordinazione)
 vita privata rilevante solo se grave e in relazione alle mansioni
 Stabilità reale ed obbligatoria:
o REALE: art. 18 dello statuto: il licenziamento illegittimo è definito annullabile
 Si applica nei confronti dei datori, imprenditori e non, con più di 15 dipendenti nell’unità dove opera il licenziato o con, globalmente più di 60 lavoratori (reintegrazione).
o OBBLIGATORIA: art. 8 della legge 604: il licenziamento illegittimo non è annullabile ma soltanto illecito. Espone il datore a conseguenze sanzionatorie.
o Dimensioni:
 Tutela reale: >15 dipendenti (inseriti stabilmente nell’organigramma)
 Tutela obbligatoria: < 15 dipendenti;
 Criteri di computo:
• Nuovo Art. 18 (come da modifica della legge 108): calcolo sulla media nei 6 mesi antecedenti al licenziamento
• Unità produttiva autonoma = meno di 15 dipendenti; non correlata ad altre unità
 Se il lavoratore chiede la tutela reale ha l’onere della prova (anche delle dimensioni)
 Spetta al datore provare che si versa in una delle fattispecie previste dall’art. 4 della 108
o Art. 4 legge 108: Organizzazioni di tendenza (datori non imprenditori ≠ 2082 c.c.)
 Non trova applicazione la tutela reale per le mansioni di tendenza (per le neutre sì)
 Es.: insegnante di fisica
o È attribuita al prestatore la facoltà di monetizzare il diritto alla reintegrazione
o Risarcimento del danno nella stabilità reale (vedi modifiche dell’art. 18 apportate dalla legge 108):
Licenziamento discriminatorio:
o È nullo (legge 108 del ’90 ribadisce il concetto della 604 del ’66) nei confronti di tutti (anche dirigenti)
o Al lavoratore spetta la tutela reale (secondo l’art. 3 della legge 108 del ’90)
o Art. 15 Stat. prevede i motivi: politici, sindacali, religiosi, razziali, di lingua, di sesso (uomo-donna) e ideologici (organizzazione tendenza)
o Il decreto lgs. 216/2003 (in attuazione delle direttive CE 43 e 78/2000) modifica l’art.15 Stat.:
 Integra tra i motivi: handicap, età, orientamento sessuale
 Invalidità di rinunzie e transazioni (art. 2113):
o RINUNZIE: atto tendente alla dismissione di un diritto soggettivo da parte del titolare
o TRANSAZ.: concetto mediante il quale le parti facendosi reciproche concessioni rimuovono o prevengono una lite (è assimilata alla rinunzia perché può essere molto più favorevole per il datore)
 Garanzie del lavoratore (fallimento) (debolezza):
o 2751 c.c.: prelazione del prestatore sui beni del datore
o 1676 c.c.: azione diretta di rivalsa)
o Garanzie del TFR:
 I privilegi si applicano anche in caso di fallimento
 Poiché spesso l’attivo è inconsistente, con la direttiva CE 987 del 1980, attuata dalla legge 297 dell’82 si ha l’istituzione di un fondo a carico delle imprese per tale garanzia
 Prescrizione dei diritti dei lavoratori:
o Art. 2094: prescrizione di 5 anni, per tutti i pagamenti periodici
o Art. 2946: prescrizione di 10 anni, valida solo per i diritti non periodici
o Decadenza = non si perde il diritto, ma la possibilità di esercitarlo

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