La collaborazione

La parola “collaborazione” appare sia nel concetto di lavoro subordinato, sia in quello parasubordinato. Condivide anche la caratteristica della personalità infungibile della prestazione, nonché la persistenza nel tempo dell’obbligo di mettere le proprie energie a disposizione del datore o di collaborare in modo continuato. Riprendiamo ad esaminare la figura del CO.CO.CO., ripartendo dall’art. 409 c.p.c. e ss. I CO.CO.CO. sono lavoratori autonomi (con alcune differenze) e i gli elementi essenziali dei loro contratti sono:

  1. Continuità: “che ricorre quando la prestazione non sia occasionale ma perduri nel tempo e che porti un impegno costante del prestatore a favore del committente.”
  2. Coordinazione: intesa come “connessione funzionale, che può derivare da un protratto inserimento nell’organizzazione aziendale, o da un accordo negoziale in merito all’attività, che può anche non essere analitico, o comunque caratterizzata dall’ingerenza del prestatore nell’attività.”
  3. Personalità infungibile: “prevalenza del lavoro personale”

Il CO.CO.CO. è diventato quasi un succedaneo del lavoro subordinato. Il contenzioso non nasce tanto dalla richiesta dei lavoratori, ma soprattutto dagli interventi dell’INPS e degli ispettorati che trovavano nella stessa azienda diversi contratti, ma lavoratori con compiti identici tra loro. Cos’è stato fatto negli anni passati, prima della legge recente? 3 interventi!

  1. La creazione di un sistema previdenziale obbligatorio per i CO.CO.CO. L’obiettivo, non dichiarato, era aumentare il costo indiretto di queste forme di lavoro, per evitarne l’uso a scopi elusivi: un collaboratore è molto meno costoso per un’azienda (costa meno contributi INPS) di un subordinato.
  2. L’equiparazione dei redditi da CO.CO.CO. e da lavoro subordinato.
  3. L’introduzione dell’obbligo di assicurazione contro gli infortuni sul lavoro (INAIL).

Si sono verificate conseguenze particolari: gli amministratori di società si sono trovati, di colpo, obbligati a versare i contributi, tuttavia, un amministratore che inizia a 60 anni a versarli, non ha diritto alla pensione (ma solo al riscatto). L’idea, per risolvere questi tipi di problemi, era quella di designare la figura del CO.CO.CO. Si era quasi giunti all’approvazione del progetto di legge (di Muraglia di Milano), che voleva disegnare la nozione del lavoratore parasubordinato. Il progetto Muraglia era poi stato accantonato ma il problema restava. Questo è stato risolto flessibilizzando tutte le vigenti regole dei rapporti di lavoro atipici.

Tra i tanti obiettivi di questa riforma del lavoro vi è anche quello, dichiarato, di ridurre il contenzioso in materia di qualificazione di rapporti di lavoro. Si poteva agire su vari fronti. La scelta del Governo (legislatore) è stata quella di realizzare il progetto di Marco Biagi. Egli è stato ucciso dalle brigate rosse e il suo lavoro è stato proseguito da Tiraboschi, insieme con Maroni ed il sottosegretario Sacconi, che già aveva lavorato con Biagi stesso.

  • Il decreto legislativo 276 del 2003 sostiene, all’art. 75 (del titolo 8 capo I: Procedure di certificazione): “al fine di ridurre il contenzioso in materia di qualificazione dei contratti di lavoro intermittente, […] le parti possono ottenere la certificazione del contratto secondo la procedura volontaria stabilita nel presente Titolo”.
  • L’art. 76 continua asserendo che “Sono organi abilitati alla certificazione dei contratti di lavoro le commissioni di certificazione istituite presso gli enti bilaterali, le direzioni provinciali del lavoro e le università pubbliche”. L’istanza deve essere scritta.
  • L’art. 79, così si esprime, per quel che riguarda l’efficacia della certificazione: “Gli effetti dell’accertamento dell’organo preposto alla certificazione del contratto di lavoro permangono, anche verso i terzi, fino al momento in cui sia stato accolto, con sentenza di merito, uno dei ricorsi giurisdizionali esperibili ai sensi dell’articolo 80, fatti salvi i provvedimenti cautelari.”
  • Allora vediamo l’art. 80 che afferma che si può ricorrere “per erronea qualificazione del contratto oppure difformità tra il programma negoziale certificato e la sua successiva attuazione. Sempre presso la medesima autorità giudiziaria, le parti del contratto certificato potranno impugnare l’atto di certificazione anche per vizi del consenso.”
    • Senza considerare gli aspetti procedurali, vediamo gli effetti affermati al 2° comma: “L’accertamento giurisdizionale dell’erroneità della qualificazione ha effetto fin dal momento della conclusione dell’accordo contrattuale. L’accertamento giurisdizionale della difformità tra il programma negoziale e quello effettivamente realizzato ha effetto a partire dal momento in cui la sentenza accerta che ha avuto inizio la difformità stessa.”.
    • Comma 3: “Il comportamento complessivo tenuto dalle parti potrà essere giudicato dal giudice del lavoro.”.
    • Il legislatore ha fatto di tutto per “blindare” questa legge, infatti, al comma 4 si afferma che “prima di ricorrere al giudice chiunque deve previamente rivolgersi alla commissione che ha certificato il contratto”.

Queste commissioni sono competenti altresì a certificare le rinunce e transazioni di cui all’art. 2113 c.c., in conformità della volontà delle parti stesse.

  • L’art. 61, è qualificato come lavoro a progetto.
    • Primo comma: “Ferma restando la disciplina per gli agenti e i rappresentanti di commercio, i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, prevalentemente personale e senza vincolo di subordinazione, di cui all’articolo 409, n. 3, del codice di procedura civile devono essere riconducibili a uno o più progetti specifici o programmi di lavoro o fasi di esso determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore in funzione del risultato” Si prescinde, ad esempio, dalla durata.
    • Il terzo comma specifica le attività escluse: “sono escluse le professioni intellettuali, i rapporti anche CO.CO.CO. comunque resi a fini istituzionali e alle associazioni sportive legate al CONI, sono esclusi i componenti di organi di amministrazioni di società e i pensionati”. Dalla disposizione del comma 1, sono escluse le prestazioni occasionali, intendendosi per tali i rapporti non superiori a 30 giorni e a 5.000 €. Questo evita che tutti i rapporti siano qualificati elusivamente come occasionali.
  • Art. 62: “la forma: il contratto di lavoro a progetto è stipulato in forma scritta e deve contenere i seguenti elementi:
    1. Durata, determinata o determinabile, della prestazione;
    2. Indicazione del progetto del programma di lavoro e della fase individuata nel suo contenuto caratterizzante;
    3. Il corrispettivo, tempi e modi per i pagamenti;
    4. Forme di coordinamento che in ogni caso non possono essere tali da pregiudicare l’autonomia del collaboratore;
    5. Eventuali misure per la tutela della salute e della sicurezza”
  • L’art. 63 esplica che ”Il compenso corrisposto ai collaboratori a progetto deve essere proporzionato alla quantità e qualità del lavoro eseguito, e deve tenere conto dei compensi normalmente corrisposti per analoghe prestazioni di lavoro autonomo nel luogo di esecuzione del rapporto.”. È quindi il giudice che può individuare la retribuzione corretta.
  • All’art. 64, v’è l’obbligo di riservatezza e di non concorrenza.
  • L’art. 66 al comma 1 riserva altri diritti: “La gravidanza, la malattia e l’infortunio del collaboratore a progetto non comportano l’estinzione del rapporto contrattuale, che rimane sospeso, senza erogazione del corrispettivo.
    • 2° comma: “in caso di malattia e infortunio la sospensione del rapporto non comporta una proroga della durata del contratto. La durata del rapporto è, invece, prorogata di 180 giorni, salvo proroghe migliorative, per la gravidanza”: è un’eccezione derivante da previe sentenze della Corte Costituzionale.
  • L’art. 67 spiega l’“Estinzione del contratto: i contratti si risolvono al momento della realizzazione del progetto” ossia termina quando termina il progetto.
    • Comma 2°: “Le parti possono recedere prima della scadenza del termine per giusta causa ovvero secondo le diverse causali o modalità, incluso il preavviso, stabilite dalle parti nel contratto di lavoro individuale.”. La giusta causa è, secondo il 2119 del c.c., quella che non consente la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto di lavoro. Il preavviso grava, invece, sulle parti che vogliono recedere senza giusta causa.
  • Art. 68: “rinunce e transazioni: i diritti possono essere oggetto di rinunzie in sede di certificazione del rapporto.”.
  • L’art. 69, nel caso in cui i contratti non si conformino a quanto appena espresso (lavoro a progetto), prevede che “sono considerati rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato”. Ma l’art. stesso prosegue al
    • 2° comma, circoscrivendone la possibilità di trasformazione: “qualora venga accertato dal giudice che il rapporto sia venuto a configurare un rapporto di lavoro subordinato, esso si trasforma in un rapporto di lavoro subordinato corrispondente alla tipologia negoziale di fatto realizzatasi tra le parti.”.
    • Comma 3 (più rilevante): “il controllo giudiziale è limitato esclusivamente, in conformità ai principi generali dell’ordinamento, all’accertamento della esistenza del progetto, programma di lavoro o fase di esso e non può essere esteso fino al punto di sindacare nel merito valutazioni e scelte tecniche, organizzative o produttive che spettano al committente.”. In pratica, il contratto non si trasforma mai e il giudice non può analizzare quanto, ai fatti, è stato deciso dal datore di lavoro.

Che n’è dei rapporti che già esistevano prima di questa nuova legge? “I contratti prima vigenti mantengono efficacia fino alla loro scadenza e, in ogni caso, non oltre un anno”, come dispongono le norme transitorie finali.

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